La letra pequeña del Convenio de Arte: del ámbito de aplicación, a los salarios y los pagos por domingos y festivos

Madrid – Después de prácticamente tres años exactos de largas y duras negociaciones, esta semana ha terminado por formalizarse la firma del acuerdo definitivo del Convenio de Grandes Cadenas del Comercio Textil que, desde junio de 2023, había venido tratando de impulsar la Asociación Retail Textil España (Arte). Un nuevo marco laboral, que independientemente de las manifestaciones expresadas por sus defensores y detractores, pasamos a analizar en detalle, con el objetivo de aclarar algunas de sus materias y puntos más sensibles, y que mayor agitación han venido provocando entre los trabajadores del sector, a la vista de las airadas protestas, manifestaciones y huelgas que han venido sucediéndose a lo largo de todo el tiempo en el que han permanecido abiertas las negociaciones.

Antes de comenzar a desmigar, palabra por palabra, los principales apartados en los que se estructura este acuerdo del Convenio Estatal de Grandes Marcas del Comercio Textil, estructurado a lo largo de 18 capítulos, 77 artículos, tres disposiciones adicionales y cinco disposiciones transitorias, cabe señalar que el texto, tras la firma del acuerdo celebrada este pasado 2 de junio, todavía no resulta de aplicación. Una condición para la que permanece a la espera de, primero, su revisión y validación por el Registro de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad (REGCON); y segundo, su posterior y última publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE). Momento a partir del cuál el convenio pasará ya a estar en aplicación, tras finalizar una última fase de tramitación administrativa durante la cual y no obstante las partes firmantes advierten de que podría sufrir ligeros cambios para garantizar su plena legalidad.

Teniendo en cuenta este apunte/advertencia, pasamos ya a analizar los principales puntos y artículos de interés de este I Convenio Colectivo estatal de Grandes Marcas del Comercio Textil, tal y como se han recogido en el acuerdo firmado por CCOO, Fetico y Arte, la patronal de las grandes cadenas de moda con presencia y actividad en España, como Inditex, Mango, Tendam, H&M, Primark, Uniqlo, AWWG o Bimba y Lola. Unos puntos desde los que se detallan cuestiones que van del ámbito de aplicación concreto del nuevo convenio, a las condiciones salariales que se establecen para los trabajadores del sector, o a cómo exactamente se establece que se buscarán garantizar las a día de hoy condiciones laborales y salariales de las que disfrutan los trabajadores de determinadas regiones del país, por encima de las estipuladas en este nuevo convenio.

1.- Ámbito de aplicación

El primer punto en el que detenerse claramente es en el del ámbito de aplicación de este convenio, sobre el que se señala que será de obligada aplicación para todas las grandes cadenas comerciales del sector textil. Condición ante la que responderán “todas las empresas dedicadas principalmente a la actividad mercantil del comercio textil y del calzado”, como lo son las dedicadas a la venta de “prendas de vestir y otros elementos accesorios, así como productos textiles para el hogar”, que cuenten con una plantilla superior a los 400 trabajadores, y que cumplan con el requisito de sumar una superficie de venta “superior a 3 500 metros cuadrados a nivel nacional”, y/o tengan una “tienda física abierta al público en, al menos, tres comunidades autónomas”. Mientras que podrán quedar excluidas de su aplicación las empresas que, aún cumpliendo estas condiciones, “puedan estar afectadas por otro convenio colectivo sectorial estatal”.

En cuanto a su ámbito de aplicación territorial, “el convenio colectivo será de aplicación en todo el territorio del Estado español”, si bien no obstante, y tal y como se ha recogido en el Artículo 7.3 del acuerdo, durante su vigencia “tendrán prioridad aplicativa” respecto del mismo “los convenios colectivos provinciales en el ámbito de la Comunidad Autónoma del País Vasco, siempre que se cumplan los requisitos establecidos legalmente” para ello, y que cuenten con un “carácter más favorable”. Estableciendo a este mismo respecto igualmente el que “se respetarán y mantendrán los acuerdos colectivos de empresa vigentes que comporten mejoras sobre las condiciones de trabajo previstas” en el nuevo convenio; y el que también sus firmantes “se comprometen a no promover ni firmar convenios colectivos de carácter autonómico o provincial que incluyan en su ámbito funcional a las empresas incluidas en el ámbito de aplicación” de este convenio de Arte para las grandes cadenas del textil y calzado.

2.- Vigencia, hasta el 31 de diciembre de 2028

El convenio entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el BOE, y hasta el 31 de diciembre de 2028. Contemplándose sin embargo como excepciones a ese periodo de vigencia materias como las relacionadas con los salarios y con los aspectos económicos recogidos en el convenio, cuyas tablas salariales serán de aplicación con efecto retroactivo “al 1 de enero de 2026”.

3.- Grupos profesionales

Para fomentar una mejor estructura organizativa y humana dentro de las empresas, el convenio contempla la clasificación de los trabajadores en hasta un total de seis grupos profesionales. Categorías dentro de las que además se añade una distinción para los trabajadores del Grupo 2, la de jefes de tienda, diferenciando entre aquellos que son responsables del buen funcionamiento de puntos de venta con más o menos seis trabajadores.

4.- Cambios de funciones y sustituciones

El convenio establece que para el caso de que un trabajador sea apartado de sus tareas habituales para ejercitar otras, este tendrá “derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice durante el tiempo de realización de las mismas”; excepto cuando “se trate de funciones correspondientes a un grupo profesional inferior”, en cuyo caso “mantendrá la retribución de su grupo profesional de origen”, más ventajosa.

De manera adicional, se puntualiza que el cubrir una vacante por sustitución temporal de un trabajador de un grupo profesional superior, no implicará el que se pueda “reclamar el ascenso”, aunque siguiendo con lo anterior el trabajador “n tendrá derecho a percibir durante el tiempo que dure la sustitución, la diferencia de retribución que corresponda”. Precisándose que en cualquier caso todo nombramiento, ascenso o promoción “estará sometida a una evaluación de idoneidad”, y a sus correspondientes periodos de prueba.

5.- Periodos de prueba

Se establecen para los trabajadores periodos de prueba que van del mes a los seis meses de duración máxima. Tiempos que se reducirán hasta en un -50 por ciento para los contratos de duración determinada; que se ajustarán en un único cálculo para los contratos fijos-discontinuos; y que no podrán excederse cuando el trabajador con anterioridad hubiera desempeñado las mismas funciones dentro de la empresa.

6.- Modalidades de contratos

Aunque las partes han acordado promover la contratación indefinida “como regla general de acceso al empleo”, se contemplan no obstante y de manera paralela hasta 5 modalidades diferentes adicionales de contratación. Variedad, ajustada a la Ley, que se justifica “dadas las características que concurren en el sector del comercio textil y del calzado”.

En concreto, y estableciéndose para cada una de ellas una serie distinta de condicionantes, se contemplan los contratos temporales “por circunstancias de la producción”, con los que las empresas podrán reforzar sus plantillas durante un máximo de 90 días en un año natural, con trabajadores temporales con contratados de un máximo de 9 meses; los contratos “fijos discontinuos”, con un preaviso mínimo de 10 días naturales y un periodo mínimo anual de 180 días de trabajo; los contratos a “tiempo parcial”, con una jornada mínima de 24 horas semanales de promedio anual a partir del 1 de enero de 2027; los “contratos de sustitución”; y los “contratos formativos”, acordes a la legislación vigente.

7.- Preaviso de cese, por parte del trabajador

Antes de cesar de manera voluntaria en su puesto de trabajo, se estipula que los trabajadores tendrán que comunicar su salida de la empresa en periodos de 60 a 15 días, según su grupo profesional. En caso contrario, “se le descontará de su liquidación el número de días equivalente”.

8.- Jornada laboral

Como jornada de trabajo, se establece que esta será de 1 770 horas para 2026, de 1 760 horas para 2027, y de 1 740 horas para 2028. Contemplándose a este respecto el que, primero, “se respetarán las jornadas actualmente vigentes que sean inferiores en cómputo anual”; y segundo, el que en los casos en los que la jornada para este 2026 sea superior a las 1 770 horas, la nueva jornada se aplicará “de forma proporcional” a partir de la fecha de entrada en vigor del convenio.

9.- Descanso semanal y trabajo en domingos y festivos

En materia de descanso y de libranza, se fijan en dos días —consecutivos o no consecutivos— el descanso semanal de los trabajadores, que no obstante “podrá ser de un día y medio semanal” para los de tiendas de hasta 6 trabajadores. Estableciéndose de manera adicional en este segundo caso que el descanso de medio día podrá acumularse en periodos de hasta cuatro semanas o separarse del día libre completo, que podrá disfrutarse cualquier día de la semana y acumularse dentro de un ciclo no superior a 11 días; todo eso sí bajo el límite de no poder trabajar más de 8 días consecutivos.

Completando a lo anterior, se han fijado en al menos 11 los fines de semana de descanso de los que podrán disfrutar los trabajadores, sin trabajar en sábado ni domingo, por año completo trabajado. Quedando exentos de esta garantía, y de su posibilidad de prorratearse, los trabajadores con contratos por prestación de servicios de tres o menos días a la semana de promedio en cómputo anual, así como los trabajadores de los centros logísticos de las empresas, para los que no aplican las medidas de descanso semanal ni de trabajo en domingos y festivos del convenio.

Precisamente sobre esto último, lo que finalmente contempla el texto es que “la prestación de servicios en domingos y festivos tendrá carácter voluntario para las personas trabajadoras”, aunque “en todo caso, si no hay suficientes personas trabajadoras voluntarias, deberá garantizarse la prestación de trabajo del personal necesario para el normal funcionamiento de la tienda”. Añadiendo a este respecto el que “en todos los casos, la asignación de la prestación de trabajo en domingos y festivos se realizará de manera equitativa entre las personas trabajadoras de la tienda”.

10.- Horas extraordinarias

Como “horas extraordinarias” se consideran todas aquellas de trabajo “que se realicen sobre la duración máxima de la jornada anual”. Y por cada una de ellas, las empresas las compensarán “con un recargo del +50 por ciento respecto del valor que correspondería a cada hora ordinaria, siendo preferentemente dicha compensación en tiempo de descanso”.

11.- Vacaciones

Se fija en 31 días naturales los días de vacaciones de los que podrán disfrutar los trabajadores afectados por este Convenio de Arte. Jornadas para las que se establecen que los trabajadores deberán conocer sus fechas de vacaciones al menos dos meses antes de que comiencen; el que las empresas las podrán limitar “en aquellas fechas o períodos que coincidan con los de mayor actividad comercial en cada centro de trabajo”; y el que al menos 21 días naturales podrán disfrutarse entre el periodo comprendido entre el 1 de junio y el 30 de septiembre, ambos incluidos.

12.- Permisos retribuidos

Además de establecer el derecho a disfrutar de un día de libre disposición al año, se contemplan hasta 10 permisos retribuidos a los que tendrán derechos los trabajadores del sector, por matrimonio, con 15 días naturales por matrimonio o formalización de pareja de hecho; fallecimiento, con 3 días laborales por fallecimiento del cónyuge, o de familiares de primer y segundo grado de consanguinidad o afinidad, que se ampliará en 2 días en el caso de la necesidad de desplazamiento; por asistencia y/o acompañamiento al médico, con hasta un máximo de 20 horas al año; o por exámenes prenatales, adopción o donación de órganos o tejidos, por el tiempo “indispensable” para su realización.

Completando la lista, se contemplan permisos retribuidos por el tiempo necesario para el cambio en el registro mercantil, tarjeta sanitaria y/o atención sanitaria necesario del personal transgénero; de un día laboral por el traslado del domicilio habitual; por el tiempo necesario para deberes de carácter público, como el ejercicio del derecho de voto; de 5 días laborales por acciones o enfermedad grave; de hasta 4 días por imposibilidad de acceder o llegar al puesto de trabajo por advertencias de las autoridades; y por las horas equivalentes por hasta 4 días por causas “de fuerza mayor” que obliguen a los trabajadores a ausentarse de sus puestos de trabajo, por motivos familiares relacionados con enfermedad o accidente.

13.- Salario base, para 2026

Como base salarial, se estipula una tabla de salarios para este 2026 con sueldos de 18 000 a 24 860 euros, lo que equivale al cobro de entre 10,17 y 14,04 euros por hora, además de un complemento no consolidable de 1 450 euros brutos anuales para los trabajadores del Nivel 1 del Grupo 2. Salarios para los que en cualquier caso se incorpora como cláusula, y de manera general, el que serán de aplicación progresiva por parte de las empresas, cuando las retribuciones aumenten respecto a las que venían percibiendo sus trabajadores antes de la aplicación de este nuevo convenio.

A este respecto, cuando el salario a abonar exceda en su cómputo anual en 800 euros, pero sea inferior a 1 600 euros, respecto al que venía percibiendo el trabajador, se estipula que el aumento de salario solamente se aplicará en un 50 por ciento durante este 2026, dejando la subida del restante 50 por ciento para 2027, junto a la subida salarial que corresponda para ese año. Mientras que cuando la subida anual del salario exceda de los 1 600 euros, esta se abonará en un 40 por ciento en 2026 por la empresa, en otro 40 por ciento —más la subida correspondiente para ese año— en 2027, y finalmente en el restante 20 por ciento en 2028, junto con el incremento salarial que corresponda.

14.- Revisión salarial, para 2027 y 2028

Para más allá de 2026, se fijan subidas anuales de los salarios de un +3 por ciento, en 2027 sobre las bases de 2026, y en 2028 sobre las de 2027. Contemplándose como medida correctora el que si el IPC supera el 3 por ciento en 2027 y 2028, las bases salariales aumentarán en hasta un máximo de un +1 por ciento, a partir del 1 de enero de 2028 y de 2029 para cada caso.

15.- Complementos salariales

Más allá del complemento para los trabajadores del Nivel 1 del Grupo 2 (jefes de tienda con más de 6 trabajadores), como complemento salarial adicional se estipula que las horas de trabajo realizadas entre las 22:00h y las 6:00h, se retribuirán con un plus de nocturnidad con un incremento del +25 por ciento sobre el salario base; exceptuando los casos en los que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza.

16.- Plus por domingos y festivos

En cuanto a los pagos por domingos y festivos trabajados, se acuerda un plus de aplicación progresiva que irá de los 45 y 70 euros por domingo y festivo trabajado en jornada completa en 2026, a los 55 y 80 euros, respectivamente, en 2028. Estableciéndose a este respecto el que los pagos se abonarán de manera proporcional en función de la jornada real realizada, y el que en cualquier caso no podrán beneficiarse de él los trabajadores contratados específicamente para trabajar en domingos y festivos.

17.- Complemento “ad personam”

Terminando ya este análisis, ponemos el foco sobre el controvertido complemento “ad personam” que se ha acordado de manera específica para los trabajadores que venían disfrutando de unas condiciones salariales superiores a las contempladas en el nuevo convenio. Una diferencia que se abonará mediante el pago de dos complementos complementarios, un complemento “ad personam” revalorizable, y un complemento “ad personam” no revalorizable, a los que tendrán acceso tanto los trabajadores que ya disfrutaban de esas mejores condiciones laborales, como los que ya hubieran cumplido al menos con el 50 por ciento del tiempo necesario para disfrutar de algunos de los complementos que dejarán de abonarse como tales con la entrada en vigor del nuevo convenio.

En lo que respecta en primer lugar al complemento revalorizable, este corresponde a la diferencia entre la nueva base salarial y el salario que venía recibiendo el trabajador, como suma de su salario base y de sus complementos revalorizables, y no será compensable ni absorbible. Estableciéndose para el mismo el que y además se aplicará un incremento de un +4 por ciento en este 2026, para el caso en el que el trabajador no vaya a tener ninguna actualización al alza según lo contemplado por las tablas para este 2026. Mientras que como parte del complemento “ad personam” no revalorizable permanecerán las diferencias de salario restantes, y no revalorizables, y que podrán ser en esta caso sí compensables y absorbibles por los nuevos complementos que estipule el nuevo convenio. Concretándose a este respecto el que los complementos salariales que venían abonándose en su cuantía completa, con independencia de la jornada laboral pactada, como el del transporte, se mantendrán de manera íntegra, con independencia de que se clasifiquen como revalorizables o no revalorizables, y el que se abonarán a través de un complemento “ad personam” específico.