H&M pacta con los sindicatos un nuevo Plan de Igualdad

Después de unas duras y largas negociaciones, que se han terminado por dilatar por ni más ni menos que cuatro años, desde este 1 de enero de 2024 ha pasado finalmente a entrar en vigor el II Plan de Igualdad de H&M España, pactado entre la dirección de la cadena de modas sueca en nuestro país y las principales organizaciones sindicales con representación en su Comisión Permanente de Igualdad, integrada por las organizaciones sindicales UGT, ELA, OSTA y CCOO. Sindicato este último que, con más del 50 por ciento de representatividad entre los trabajadores de la compañía, terminaba por firmar el nuevo acuerdo este pasado 28 de diciembre de 2023, dando finalmente así luz verde a las más de 90 nuevas medidas introducidas en el nuevo Plan, y que han pasado a mejorar ya de este modo sustancialmente, valoran desde la organización sindical, las condiciones de trabajo de los trabajadores, y especialmente las de las mujeres trabajadoras, de la cadena en España.

Realizando una brevísima recapitulación, las negociaciones formales del acuerdo arrancaron como tales tras la constitución de la Comisión Permanente de Igualdad a comienzos de febrero de 2020, en respuesta a la convocatoria lanzada, a finales del mes de diciembre de 2019, por la dirección de H&M en España a las principales organizaciones sindicales con representación entre sus equipos de trabajo, para abordar la negociación del II Plan de Igualdad efectiva entre hombres y mujeres de la cadena de modas. Unas conversaciones que, tras los duros efectos que llegó a generar la pandemia por coronavirus, se retomaron en 2021, evidenciando ya para entonces una serie de dificultades para la hora de lograr alcanzar algún tipo de acuerdo, en lo que terminó por desembocar en que, a comienzos ya de 2023, desde la misma CCOO anunciaran que la mesa de negociación para la redacción del nuevo Plan de Igualdad quedaba en suspenso, como consecuencia de los continuos retrasos a la hora de presentar la información y documentación que se le venía reclamando a la dirección de la cadena. Unas demoras frente a las que, junto a la organización sindical UGT, no dudaban en manifestar claramente su malestar, pero que finalmente, y junto al resto de dificultades que han venido surgiendo al amparo de estas negociaciones, se han terminado por superar, acordando, pactando y finalmente aprobando este II Plan de Igualdad de H&M, que ya ha pasado a entrar en vigor, y sobre el que se muestran especialmente orgullosos desde la principal organización sindical con representación entre los equipos de H&M.

Así pues, desde CCOO “valoramos positivamente este acuerdo, que entrará en vigor a partir del día 1 de enero”, y que se ha logrado acordar “tras una larga negociación”, contemplando finalmente “más de noventa medidas que suponen una mejora en las condiciones laborales de la plantilla y un avance en la igualdad para las mujeres”, valoran desde la organización sindical. A partir de aquí, apostillan, “seguiremos trabajando con la misma responsabilidad en la Comisión de Seguimiento y Evaluación vigilando su cumplimiento”, y el de sus “avances”, sobre “los objetivos del Plan”, que no son otros que los de garantizar que se da una “igualdad real y efectiva” entre las “mujeres en H&M”.

De las ayudas por violencia de género, a la preferencia de los trabajadores en plantilla para la mejora de sus condiciones laborales

Entre las más de 90 nuevas medidas que han pasado a dar forma a este nuevo II Plan de Igualdad de H&M, desde CCOO destacan desde el nuevo permiso retribuido de nueve horas, anuales, para el acompañamiento al médico de familiares cercanos de primer grado, hasta la preferencia por parte de los miembros de la plantilla para ocupar nuevas vacantes, o la aportación económica de 1 000 euros de ayuda para los casos más graves de violencia de género contra la mujer. Un punto este para el que, además de protagonizar uno de los hasta cinco principales capítulos en los que ha quedado estructurado el nuevo Plan de Igualdad, se ha aprobado de manera paralela a este un nuevo protocolo contra el acoso sexual y por razones de género dentro de la compañía.

De este modo, y de manera más detallada, entre las principales medidas aprobadas recogidas en el nuevo Plan de Igualdad, en materia de conciliación de la vida laboral, personal y familiar, se ha aprobado un permiso retribuido de hasta nueve horas anuales para acompañar a consulta médica a familiares ascendientes de hasta primer grado de consanguinidad, y que se verá correspondido con una flexibilidad horaria para el caso de cónyuges o parejas de hecho para tanto la realización de pruebas diagnósticas como de intervenciones no quirúrgicas que requieran de una persona acompañante. Igualmente, se ha aprobado la adaptación de los horarios de trabajo en función de los de los centros educativos, tanto especiales como ordinarios, para las personas que tengan a su cuidado a menores con alguna discapacidad física, psíquica o sensorial, o constituyan hogares monoparentales o monomarentales. También la concesión de una licencia retribuida para las mujeres embarazadas y su pareja de hecho o cónyuge o la otra persona progenitora, para la asistencia a las clases de preparación al parto y a los exámenes prenatales; y el garantizar que las situaciones de reducción de jornada por guarda legal o por lactancia no supongan un obstáculo para la obtención de ninguna clase de incentivos.

Junto a estas medidas, en el apartado de medidas de transparencia en los procedimientos de selección y promoción, se ha aprobado la garantía para que todas las vacantes dentro de la cadena pasen a mostrarse desde la herramienta corporativa destinada a tal fin; desde donde además se publicará y se dará buena cuenta del tipo de contrato, de jornada y una descripción detallada del puesto. Aspecto para el cual además se ha acordado redactar un listado de áreas de trabajo, puestos y competencias necesarias para su desempeño, que se pondrá a disposición de todos los trabajadores en plantilla.

Siguiendo con estas medidas, entre los puntos acordados dirigidos al objetivo de ampliar la garantía de nuevas oportunidades laborales para los trabajadores de la cadena, dentro de sus mismas filas, se ha acordado el que en condiciones de equivalencia para el ascenso a un puesto, categoría o grupo profesional en los que se encuentren subrepresentadas, tendrán preferencia las mujeres. Mientras que el conjunto de trabajadores a tiempo parcial tendrá igualmente preferencia para la hora de poder incrementar sus jornadas; del mismo modo que todos los trabajadores actuales la tendrá para el caso de querer trasladarse o aumentar su jornada laboral, o para la cobertura de nuevas vacantes, con independencia del área de negocio o de la provincia donde se produzca la vacante a cubrir. Iniciativas todas estas que, para su todavía mejor consecución, para el caso de los trabajadores acogidos a cualquier medida de conciliación laboral, se ha acordado el asegurar que todos ellos reciban la formación obligatoria, así como aquella voluntaria que escojan cursar.

Con el fin de optimizar y dar buena cuenta tanto de estas como del resto de las medidas contenidas en el nuevo Plan, del mismo modo también se han aprobado una serie de iniciativas en materia de comunicación interna, como las de adaptar la intranet de los trabajadores para que estos puedan manifestar cuál es su jornada de preferencia, o las de habilitar distintos espacios para informar sobre el nivel formativo de los trabajadores, y otro para que estos puedan mantener actualizado su “curriculum vitae”. Contemplando igualmente una medida destinada en su caso a evaluar en qué grado las medidas del nuevo Plan de Igualdad son conocidas y asimiladas por el conjunto de la plantilla de la cadena, propósito que se encargarán de analizar desde la comisión de seguimiento del acuerdo durante el último año de vigencia del nuevo Plan.

Finalmente, y como último apartado a destacar, desde CCOO apuntan al conjunto de medidas aprobadas contra la violencia machista. Apartado del que subrayan la iniciativa dirigida a, en caso de necesidad, dar prioridad al incremento de la jornada o la conversión de tiempo parcial a tiempo completo para los contratos de aquellas mujeres que hayan sido víctimas de violencia de género; o la ayuda de 1 000 euros para sufragar gastos de traslado para el caso de solicitar la movilidad a otro centro de trabajo. Medidas todas estas a las que, junto al resto de las comprendidas en este mismo capítulo, podrán igualmente acogerse todas aquellas trabajadoras que acrediten ser víctimas, además de violencia machista, de cualquier clase de otra violencia de género, como agresiones o abusos sexuales.

Para concluir, y siguiendo con lo ya señalado al comienzo de este apartado, “además del Plan de Igualdad, también hemos acordado un protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo”, detallan desde CCOO. “En este protocolo”, apuntan, “participaremos de la investigación de las denuncias la representación de las personas trabajadoras de la Comisión de Igualdad, con el objetivo de garantizar que se llevan a cabo con el máximo rigor”, mientras que, y además, “la evaluación de los riesgos en el trabajo contemplará si existe riesgo de exposición al acoso sexual y por razón de sexo”, para lo que “se hará un plan de comunicación anual para garantizar que toda la plantilla conoce este protocolo”.