¿Qué es un ERTE?

Madrid – Por desventura para gran parte de la sociedad española, el acrónimo ERTE se ha convertido en una de las palabras más repetidas a lo largo de estas últimas semanas. Lo que no ha impedido que todavía siguen siendo muchas las lagunas que tanto sus siglas, como su aplicación, siguen auspiciando entre empresas y trabajadores. Motivo por el que nos aventuramos a arrojar algo de luz sobre algunos de los aspectos que mayor confusión pueden estar generando a lo largo de estas últimas semanas, como consecuencia de una “parón” económico que ha conducido a muchas empresas, especialmente del sector de la moda y del retail, a aplicar un ERTE sobre buena parte de sus trabajadores.

Para esta finalidad recurriremos a la completa “Guía para aplicación de un ERTE” de la consultora legal, fiscal y financiera KPMG. Escrito que podremos encontrar entre la documentación recomendada por la Asociación empresarial del comercio textil, complementos y piel Acotex. Patronal desde la que han creado un completo portal en el que tanto empresas como autónomos podrán encontrar multitud de recursos e información útil como esta, relacionada con la declaración del “estado de alarma” y en toro lo relativo a las nuevas situaciones económicas surgidas como consecuencia de la pandemia por coronavirus COVID-19.

Alternativas a un ERTE

Antes de comenzar con los aspectos más concretos de lo que significa un ERTE, cabe destacar que antes de la adopción de esta medida existen igualmente alternativas que pueden adoptar las empresas u autónomos para con sus trabajadores. Con quienes pueden establecer, tal y como nos recuerdan desde la patronal Acotex, distintas iniciativas. Todo ello y cuanto la propia declaración del estado de alarma ya faculta a las empresas a adoptar un ERTE “sin necesidad de justificar la existencia de bajada de ventas los días anteriores o la repercusión económica que pueda causar el cierre”.

Entre sus posibles alternativas, la asociación textil avanza el que los trabajadores cuenten de estos días como “parte de su periodo vacacional de 2020”. Medida que “tiene que ser acordada, no puede ser impuesta”, y que conlleva que el empresario abone los salarios. Otra de las opciones, sería compensar “excesos de jornada” en el caso de que la empresa deba a sus empleados días, por ejemplo, “de la Campaña de Navidad-Reyes”. Siendo otra posibilidad la de “acordar individualmente una suspensión del contrato o una licencia no retribuida por este periodo”, con la que “la empresa tiene la obligación de cotizar pero no de abonar los salarios”.

¿Qué es un ERTE?

Empezando por el carácter más esclarecedor de lo que nos ocupa, lo primero es evidenciar que el acrónimo ERTE proviene del término “Expediente Temporal de Regulación de Empleo”. Una herramienta mediante la que se autoriza temporalmente a una compañía para que pueda suspender “uno o varios contratos de trabajo durante un tiempo determinado”, o bien “reducir la jornada de los trabajadores”.

Con ello, “las personas afectadas por un ERTE continúan vinculadas a la empresa pero, con carácter general, o no cobran por tener suspendida la relación laboral o perciben una retribución inferior si se aplicara reducción de jornada”, explican en su guía desde KPMG. De ahí la importancia de las medidas adoptadas por algunas de las más importantes multinacionales del retail, que están redirigiendo sus esfuerzos económicos a complementar las prestaciones por desempleo de sus trabajadores durante lo que dure esta “parón” económico, en algunos casos hasta alcanzar el 100 por cien de su salario original.

¿Qué tipos de ERTE existen?

Lo siguiente que debemos saber es que el Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE), se puede solicitar independientemente del número de empleados afectados. Distinguiéndose según su causa en un ERTE “por fuerza mayor”, o en un ERTE “por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción”.

En lo relativo al ERTE por fuerza mayor, este será para aquella suspensión de contrato o reducción de jornada que tenga una causa directa generada a partir de la pérdida de la actividad económica como consecuencia del brote por coronavirus COVID-19. Quedando incluidos dentro de esta situación los sectores afectados por la declaración del estado de alarma.

Mientras tanto, serán ERTE “por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción” aquellos vinculados al resto de actividades que “sin estar expresamente suspendidas por el RD [Real Decreto] de Estado de Alarma, justifiquen una situación coyuntural que acredite la necesidad de acometer esta medida”. Entendiendo como causas económicas aquellas en las que existan “pérdidas actuales o pevistas, así como disminución de ingresos”. Las técnicas, aquellas provocadas por “cambios de modificación de los medios o instrumentos de producción”. Las productivas, las originadas por “modificaciones en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado”. Y las organizativas, aquellas surgidas por “cambios en la metodología de trabajo de su personal o en el modo de organizar dicha producción”.

Los aspectos concretos de un ERTE por “causa de fuerza mayor”

Como hemos podido comprobar a lo largo de estas semanas, es la variación de ERTE por “fuerza mayor” sobre la que se han venido sucediendo los ajustes en el ámbito del sector de la moda-retail. Motivo que nos empuja a esclarecer algunos de los aspectos concretos vinculados a esta modalidad de ERTE.

“Para que podamos hablar de ‘fuerza mayor’ es necesario que exista un acontecimiento imprevisible y externo a la empresa que imposibilite a todos los efectos la actividad empresarial y/o el contenido del contrato de trabajo”, señalan desde KPMG. Para lo que deberá observarse una “causa directa” como consecuencia de las distintas medidas aprobadas por el gobierno como consecuencia del brote de coronavirus COVID-19. Incluidas tanto las comprendidas dentro de la declaración del estado de alarma, como aquellas otras que impliquen “suspensión o cancelación de actividades”; “cierre temporal de locales de afluencia pública”; “restricciones en el transporte público y, en general de la movilidad de las personas y/o las mercancías”; “falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad” o “situaciones urgentes y extraordinarias debidas el contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditadas”.

Procedimiento para un ERTE por “fuerza mayor”

Una vez establecidas que se cumplen una o varias de estas causalidades, en su guía desde KPMG establecen un total de 9 pasos a seguir por las empresas como procedimiento para ejecutar un ERTE por causa de fuerza mayor:

1.- La empresa deberá realizar una comunicación previa por escrito a cada uno de los empleados afectados informándoles de las medidas que adoptará.

2.- La empresa deberá realizar una comunicación previa por escrito a cada uno de los empleados afectados informándoles de las medidas que adoptará.

3.- Junto con la solicitud, se aportará un informe relativo a la vinculación de la pérdida de actividad, así como las comunicaciones que se hayan hecho a los trabajadores, además de toda aquella documentación que sirva para justificar que se trata de una situación generada por hechos y acontecimientos involuntarios, imprevisibles y externos al circulo de la empresa y que imposibilitan temporalmente la actividad laboral.

4.- La autoridad laboral tendrá la potestad para solicitar Informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y este se evacuará en un periodo máximo de 5 días.

5.- En la solicitud del punto cuarto deberá indicarse los datos de la empresa, los referidos a los datos de la notificación a los empleados, los datos de los centros de trabajo afectados y los de la plantilla afectada.

6.- Los efectos podrán ser retrotraídos a la fecha de inicio que dieron lugar a la suspensión o reducción, que en términos generales coincidirá con la fecha de publicación del RD de estado de alarma (14 de Marzo de 2020).

7.- El ERTE finalizará al menos una vez concluida la situación extraordinaria derivada del Covid19.

8.- La Autoridad Laboral ha de resolver en un plazo de 5 días.

9.- Una vez autorizado el ERTE por la autoridad laboral se iniciará el proceso de comunicación ante los organismos pertinentes (Seguridad Social y SEPE) y con posterioridad la comunicación de la decisión definitiva a los empleados afectados.

Una vez llegados a este último punto, las empresas y autónomos que estén solicitando el inicio de un Expediente de Regulación Temporal de Empleo deberán seguir las indicaciones establecidas por el SEPE, el Servicio Público de Empleo Estatal. Organismo autónomo adscrito al Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, al que deberán remitir la información relativa a las medidas de suspensión de la relación laboral, “con carácter previo a su efectividad”.

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