En contrataciones en moda se buscan nuevas cualidades del liderazgo y de reputación
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La pandemia de Covid-19 ha puesto a prueba el carácter de los ejecutivos de moda en todo el mundo. Ellos han tenido que adaptarse rápidamente, cambiando las operaciones de retail principalmente para estar en línea, reimaginando su distribución y producción, y moviendo su fuerza de trabajo a oficinas remotas. En casos más extremos, han tenido que dar bajas temporales o incluso despedir a sus empleados, cancelar órdenes y cerrar tiendas.
El efecto dominó se ha visto a lo largo de toda la cadena de suministro. De acuerdo con la Asociación de la Industria de la Moda en Estados Unidos, la confianza en el negocio de la moda ha caído en más del 8% desde 2019 y 95% de las marcas esperan que la ganancia de ventas disminuya para el año fiscal de 2020.
Además de todo, los disturbios civiles en Estados Unidos y a nivel global han dejado al descubierto los problemas de racismo sistémico y desigualdad salarial de género. Sobre todo los consumidores más jóvenes no dudan en rechazar a las marcas que no están respondiendo transparentemente a estos temas con verdaderas acciones de cambio.
En pocas palabras, los ejecutivos de moda han tenido que ser más visibles conforme los consumidores exigen más transparencia, y de muchas maneras esto ha cambiado el rol de liderazgo de marca y, por ende, ha modificado cómo están contratando las compañías. De acuerdo a Meghan Houle, reclutadora senior de The Bowerman Group, las empresas de moda están tomando este momento para ser muy exigentes en la contratación de nuevos ejecutivos. Ella hace referencia al dicho de que “tu pasado puede volver para perseguirte”, con lo que enfatiza lo siguiente: “todo se reduce a la reputación”.
Meghan señala que hay un grupo de talento relativamente pequeño en el liderazgo de moda, por lo que las compañías ahora están buscando candidatos que no tengan historial directo en el mundo de la moda, en retail de lujo o en marcas de consumo, sino “que tengan seriedad y una muy necesaria nueva perspectiva”. Ella destaca que “cada vez se ven más ejecutivos que son contratados por quienes son y no por los puestos que han tenido, o por las competitivas marcas para las que han trabajado en el pasado. Yo realmente creo que las marcas están buscando una perspectiva fresca. Conforme las cosas continúan evolucionando, ser capaces de atraer talento de altura y llevarlo a las organizaciones es una necesidad básica para hacer cambios”. Aunque esto no significa que los veteranos de la moda ya no tengan un papel, especialmente aquellos que de acuerdo a la ejecutiva “son muy innovadores y ágiles”, porque “las formas de venta minorista de la vieja escuela han desaparecido”.
En cuanto a las cualidades de liderazgo que se necesitan durante una crisis como la que estamos viviendo, Meghan Houle indica que se trata de “honestidad, empatía y accesibilidad. Ser honesto con tus estrategias de comunicación, ser empático ante todas las situaciones y ser alguien a quien sea posible acercarse, creando ambientes en donde las personas se sientan vistas, escuchadas y valoradas”.
En cuanto a las compañías que están buscando nuevos empleados, Meghan sugiere que las preguntas más importantes que se estarán haciendo son las siguientes: “¿Cómo han liderado las personas en roles previos?, ¿por qué eran conocidos?, ¿qué es lo que colegas y compañeros anteriores dirían acerca de esta persona?, ¿qué impacto hace en el negocio para el bien común y si realmente está buscando liderar con amor?, ¿qué hace para reconocer los problemas sociales que están sucediendo actualmente y que están afectando a su equipo? Y, ¿realmente cómo está siendo proactivo en cuanto a lo que el negocio está haciendo para comunicar su postura?”
Conforme las compañías de moda se adentran en el cuarto cuarto del año y están planeando sus presupuestos para el 2021, estarán priorizando los puestos clave para garantizar una agilidad sostenida y la habilidad para pivotar. Por lo que ¿esto qué significa para quienes están buscando empleo? Meghan dice: “espera un ritmo de contratación lento pero constante, en el que se prioricen los puestos clave. Las ofertas puede que no lleguen sino hasta mediados de enero de 2021, a menos que realmente se trate de una posición crítica para el negocio y que se necesite urgentemente para sostener la operación durante el resto de la temporada”. Ella subraya que se ha visto una aceleración en la contratación de roles de liderazgo de tiendas físicas, o en adaptar la fuerza de venta actual.
Meghan también indica que los procesos de contratación podrían ser intensos y podrían implicar mucho escrutinio, por lo que los posibles empleados deberían prepararse minuciosamente a cualquier nivel. Ella recomienda que los candidatos “se hagan visibles, sean auténticos, sepan el por qué hacen las cosas, conozcan su valor, sepan qué es lo que le pueden aportar a la organización y tengan confianza en sí mismos, sin caer en parecer arrogantes”.