Qué pueden hacer los empleadores para mantener la salud y la motivación en el teletrabajo

No hay duda de que la crisis del Corona ha acelerado la digitalización del trabajo y ha hecho más flexibles las condiciones de trabajo. Grandes empresas como Bayer, Deutsche Bank, Zalando y otras ya han decidido reducir considerablemente el número de viajes de negocios, incluso “después del Corona”, y en su lugar quieren apostar más por las reuniones virtuales. Un estudio reciente del Instituto Fraunhofer de Ingeniería Industrial lo confirma: Casi el 90 por ciento de las 500 empresas alemanas encuestadas quieren por lo menos “examinar críticamente” la necesidad de los viajes de negocios en el futuro.

El “home office” también está aquí para quedarse, y aunque puede que no sea usado por una gran parte de los empleados después de la crisis, muchas empresas considerarán, sin embargo, las oportunidades que ofrecen las condiciones de trabajo móviles. Pero en vista de las constantes reuniones de zoom y el aislamiento que puede conllevar el trabajo desde casa, ¿qué pasa con la salud de los empleados? El Centro de Discapacidad e Integración de la Universidad de St. Gallen, Suiza (CDI-HSG) ha investigado el impacto que tiene el trabajo desde casa en los empleados y cómo las empresas pueden mitigar sus efectos negativos.

Trabajar desde casa es un "arma de doble filo"

El director del CDI-HSG, Dr. Stephan Böhm, llama al teletrabajo un “arma de doble filo” y señala estudios anteriores del Centro que han revelado que los horarios y lugares de trabajo flexibles pueden tener efectos positivos en la salud: La vida laboral y personal se puede equilibrar más fácilmente y los empleados se sienten menos estresados, tienen menos problemas de sueño y menos agotamiento emocional. “Esto también se refleja positivamente en la reducción de las bajas por enfermedad a largo plazo”, dice Böhm.

Sin embargo, si las condiciones flexibles de trabajo se aplican incorrectamente, sus efectos positivos pueden ser anulados. “Un aspecto muy importante aquí es la separación entre la vida laboral y la vida privada”, advierte Böhm. “Cada vez hay más superposición. La accesibilidad constante juega un papel aquí. Es más difícil desconectar, también hay una especie de estrés tecnológico - tengo que mantenerme en forma en algún lugar en términos de nuevos desarrollos, también de naturaleza tecnológica. Tal vez también tengo miedo de perder mi trabajo a través de la automatización y la racionalización, y eso es un factor estresante causado por la digitalización que debe ser amortiguado”.

La vida laboral y la vida privada tienen que estar claramente delimitadas

El CDI-HSG recomienda que esto se haga a nivel individual de cada empleado, pero que se apliquen diferentes estrategias a los distintos tipos de empleados. Hay dos tipos principales: “el segmentador” y “el integrador”. Mientras que el segmentador hace una estricta distinción entre el trabajo y la vida privada, el integrador encuentra enriquecedor combinar estas dos áreas.

Si bien esto no es un problema en sí, los integradores deben asegurarse de estar plenamente presentes en las diferentes funciones y tareas distribuidas a lo largo del día, y los segmentadores deben definir y comunicar claramente las horas de trabajo y la disponibilidad en su oficina central.

¿Son sus empleados "segmentadores" o "integradores"?

“A nivel de equipo, es importante que se establezcan reglas claras en cuanto a la accesibilidad, la disponibilidad, pero también en cuanto a los canales de comunicación”, aconseja la Dra. Miriam Baumgärtner del CDI-HSG. “Además, también está el aspecto social de un equipo. Es definitivamente importante y significativo para un equipo reunirse físicamente en el lugar una vez a la semana, por ejemplo, para una reunión de equipo porque de otra manera las tensiones o conflictos interpersonales son mucho más difíciles de resolver”.

En general, se señala que las empresas deben mantener y reforzar los aspectos positivos de la digitalización incluso después de Corona, para que los empleados tengan la oportunidad de equilibrar mejor su vida profesional y privada.

Una cultura orientada a los resultados en lugar de una cultura basada en la presencia

“Es importante que las empresas se alejen de la cultura de la mera presencia y desarrollen una cultura de resultados o una cultura de rendimiento. En otras palabras, que cada individuo sepa lo que se espera de él o ella, que también hay objetivos que cada individuo se fija y que se le evalúa sobre esa base”, añade Baumgärtner.

También señala que las empresas deben centrarse en los puntos fuertes de sus empleados, es decir, conocer los puntos fuertes de cada empleado individual para el equipo y la empresa, y alejarse de las descripciones rígidas de los puestos de trabajo. “Sólo así se puede conseguir mantener a los empleados motivados y sanos a largo plazo”, resume Baumgärtner.

Este artículo ha sido previamente publicado por FashionUnited.uk y traducido y editado por Belén Bednarski

Foto: Daria Shevtsova de Pexels